10 Praktische tips voor projectteams

 

Een leuk lijstje dat ik van de cobouw website heb geplukt!

Geen garanties als je hier gebruik van gaat maken maar de kans op een succesvol project wordt wel vergroot.

10 Praktische tips voor projectteams:

  1. Zorgvuldige teamselectie: waarbij niet alleen wordt gekeken naar de kwaliteiten van het individu, maar ook naar het team als geheel
  2. Organiseer communicatielijnen tussen ‘counterparts’: open en frequente communicatie tussen de verschillende organisaties, bijvoorbeeld via de sleutelfiguren
  3. Omgang met het eerste conflict: als het eerste conflict gezamenlijk en op een prettige wijze wordt afgehandeld, kan dit als voorbeeld dienen voor komende conflicten
  4. Organiseer mandaat en committent: zodat sleutelfiguren ook daadwerkelijk kunnen doen wat zij zeggen, zonder teruggefloten te worden door de moederorganisatie
  5. Besteed aandacht aan een projectstart-up:elkaar persoonlijk en elkaars werkwijze leren kennen in een vroeg stadium
  6. Fysieke samenwerking: waarbij medewerkers van de opdrachtgever en medewerkers van de opdrachtnemer op eenzelfde locatie werken om de communicatielijnen kort te houden
  7. Organiseer voldoende feedback en evaluatiemomenten: zorg dat problemen in een vroeg stadium benoemd worden, zodat deze minder snel kunnen escaleren
  8. Vier gezamenlijk de successen: besteed ook aandacht aan wat goed gaat en zoek naar de gezamenlijke trots, zoals het behalen van projectmijlpalen
  9. Realiseer een relatie op bestuursniveau: mochten zaken dan toch escaleren, kunnen de bestuursleden van de publieke en private organisatie een eenduidig antwoord terugkoppelen
  10. Bespreek procesafspraken en werkprincipes vooraf: bijvoorbeeld met betrekking tot communicatie, omgang met problemen, besluitvorming en projectdoelstellingen
Met dank aan Geertje van Engen (cobouw maandag 23 november 2015)

www.lbbrhzn.nl

8 reacties

  1. rabc2015 schreef:

    Dit keer geen comment op dit verhaal (is zo …. of het ook allemaal haalbaar is blijft hard werken)

  2. Lubberhuizen schreef:

    Ik vraag me ook wel af of je dit soort waarheden kunt regisseren in een project. Volgens mij moet soms ook de ‘maan’ goed staan voor succes! Pas achteraf blijkt dan dat je veel van deze punten blijkbaar goed hebt aangepakt.

  3. Hans de Jonge schreef:

    Afhankelijk zijn van de maan….? We kunnen er alles aan doen in de samenstelling van de teams. Gedrag in samenwerking is te voorspellen, maar de vraag is steeds weer, of we de moeite durven nemen om de bezetting van de teams tegen het licht te houden. Ja, het maakt kwetsbaar. Maar we kunnen mooi spreken over vertrouwen, maar als we niet kwetsbaar durven zijn en met respect betrouwbaar voor onze contractpartners durven te zijn, dan komen we er niet.
    Gedrag en betrouwbaarheid van teams is meetbaar, te analyseren en te voorspellen. Daarmee kunnen beide partijen de teams gericht op noodzakelijk gedrag samenstellen.
    We willen allemaal een andere cultuur, durven we het ook? Wie?
    Ik kom graag in gesprek, het kan ècht!
    Gr
    Vinales
    Hans de Jonge

  4. rabc2015 schreef:

    Hans, bij grote organisaties en grote aannemers is zoiets mogelijk. Maar het is de vraag in hoeverre dat bij kleine organisaties mogelijk is; daar valt weinig te schuiven tussen mensen. De grootste omzet zit misschien wel bij de grote organisaties maar als het om aantallen werken gaat dan zijn de kleintjes – vrees ik – van veel groter belang. Daarnaast is werkroulatie ook een belangrijk ding om niet te vergeten (dat komt er in de praktijk ook zelden van)

    • jdj@vinales.nl schreef:

      Zonder er een lange discussie van te maken, door gedrag van een team voorspelbaar te meten, kunnen juist ook kleinere organisaties en opdrachtnemers zich in gedrag ontwikkelen. Het gaat niet alleen om wisselen van personen in een team (dat zou inderdaad te eenvoudig zijn), het ontwikkelen van een ander gedrag in een team ontwikkelt een andere cultuur binnen een organisatie, groot of klein.

  5. rabc2015 schreef:

    Ontwikkelen kan uiteraard ook. Al krijg ik mede door de mode van kleurtjes-toedeling van persoonskenmerken de indruk dat dat een zeer lastige opgave/ambitie is omdat dergelijke kenmerken zeer nabij iemands genen ligt. Jonge mensen zijn daar mogelijk nog wat in bij te sturen of te ontwikkelen te vormen maar voor de middelste en oudste groep ……. ?
    Ik ken te veel mensen waarvan ik niet geloof dat die zich ooit kunnen veranderen.
    Zelf merk ik ook dat een deel van mijn eigen pogingen toch telkens weer in een terugval terechtkomen. Eens te lief blijft te lief eens een hork blijft een hork eens een regelaar blijft een regelaar. Sterker, ik ken helemaal niemand die in dergelijke zaken is veranderd (maar misschien komt dat dat ik zelf te weinig bijv. in het GC wereldje zelf zit en er maar slechts zijdelings bij ben betrokken).

    • Lubberhuizen schreef:

      Ha ha… Eens een hork altijd een hork! Das een mooie… Nu is het zo dat die kleurtjes er voor zorgen dat je mensen, zonder ze te categorieseren als ‘hork’ kunt inzetten op projecten daar waar ‘horkerigheid’ in een project nodig is. Je moet het zien als kwaliteiten en niet als een hindernis. Soms heeft een project een hork nodig als er bijvoorbeeld alleen poezenliefhebbers in een projectgroep zit. De boel moet dan in beweging komen. Alleen horken in een projectgroep is ook weer niet goed… Dan is het handig om bij de start van een project met elkaar het gesprek aan te gaan m.b.t. wat voor mensen je voor het project nodig hebt.

  6. rabc2015 schreef:

    Ik zei ook niet dat het verkeerd is. Ik zei dat iemand veranderen zeker als hij ouder is een redelijke illusie kan zijn. En ik zei; het is een optie bij grote organisaties maar bij kleine valt er weinig te kiezen en te schuiven.

Geef een reactie

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.

%d bloggers liken dit: